Microsoft - удивительная компания. В какой еще глобальной корпорации HR-департамент не подчиняется гендиректору, каждый сотрудник максимально самостоятелен, кадровый резерв состоит не из работников компании, а одни из приоритетов- трудоустройство женщин.

«На каждом рынке, где работает Microsoft, есть свои особенности и моя задача, как директора по персоналу, локализировать глобальную стратегию компании для нашего рынка. У компании есть свои приоритеты, которые принимаются на 5 лет, и от которых зависит не только функционирование бизнеса, но и HR-стратегия. Эти приоритеты связаны как с глобальным бизнесом (развитие облачных технологий, фокус на потребителя), так и с локальным украинским рынком (борьба с пиратством, региональное развитие бизнеса, предложения для компаний малого и среднего бизнеса; развитие конкурентоспособности страны – реализация потенциал Украины через инновации), -  рассказывает Анна Подгорная, HR-директор Microsoft. – Так, для реализации стратегии сейчас компания занимается активным поиском талантов». Однако само понятие кадрового резерва в Microsoft несколько отличается от общепринятого. Это не только развитие внутренних высокопотенциальных сотрудников, но и привлечение внешних.

Так, если глобальная задача компании, - это внедрение облачных технологий, то при отборе кандидатов приоритет отдается тем, кто уже имеет опыт работы в этой сфере. «Мы изначально ищем людей, а потом уже подбираем для них роли в компании. Более того, мы не обязательно приглашаем их в компанию на работу. Такие таланты мы включаем в кадровый резерв, поддерживаем с ними контакт, и, когда в компании появляются вакансии, для нас приоритетно взять на работу именно этих людей», - поясняет Анна Подгорная.

В целом в прошлом году Microsoft принял на работу 46 новых сотрудников (включая внештатных работников).  Среди новичков - 1 член клуба талантов, шесть стажеров и двое участников программы  MACH (Академия Microsoft для выпускников вузов). «В основном мы привлекаем на работу опытных специалистов, ведь практически каждый сотрудник компании  занимается развитием своего направления бизнеса самостоятельно и несет за него ответственность. Потому при приеме на работу мы, в первую очередь, смотрим на профессиональную историю человека. Важно также, соответствует ли человек ценностям компании. В частности, наша цель - это развитие потенциала Украины через инновации, и мы хотим, что бы те люди, которые приходят в компанию, так же хотели этого. Для нас также важна открытость и взаимовыручка, ведь даже гендиректор сидит в  open space, у него нет отдельного кабинета», - говорит HR-директор Microsoft.

Анна Подгорная, HR-директор Microsoft

Для выпускников вузов в компании есть сразу две программы. Это традиционная для международных корпораций система стажировок. В Microsoft она состоит из двух сессий в год по 4 месяца, на каждую набирается по 4 стажера. «Наша цель не трудоустроить потом всех стажеров, а показать им, что такое глобальная компания, что значит работать в ней, какие правила работы существуют. Мы даем им развиться в профессиональном плане - они получают проект, который в конце стажировки презентуют и защищают», - рассказывает Анна Подгорная. В последствии стажеры могут трудоустроиться в компанию, если появляются свободные вакансии, а так же становятся потенциальными участниками Академия Microsoft для выпускников вузов (MACH), принять участие в которой могут выпускники вуза, имеющие опыт работы не более двух лет. «Цель этой программы - выявление людей с потенциалом лидера. Конкурс на участие в программе состоит из нескольких этапов. Изначально мы проводим предварительный отбор на основе резюме, потом телефонное собеседование и затем приглашаем кандидатов на встречу в центр оценки. На этом этапе отбора присутствует представитель отдела персонала и представитель руководства. Кандидаты получают несколько заданий: презентовать себя, ответить в группах на вопросы (проверяем, умеет ли человек работать в коллективе, может ли он взять на себя роль лидера). Для стажеров на этом конкурс завершается, а для кандидатов на участие в программе MACH мы дополнительно даем разработать проект, близкий к реальному. Здесь важны не столько знания, сколько подход человека к заданию, насколько серьезно он к нему отнесся и как глубоко изучил это вопрос, может ли он достойно презентовать свой кейс, какого результата он достиг и, главное, как он этого достиг, это для нас очень важно», - говорит Анна.

Программа МАСН делится на три направления - технические работники, продажи и маркетинг. В этой программе ежегодно участвует 600-800 человек со всего мира, в том числе двое из Украины. У ее участников есть несколько фокусов во время двухгодичного обучения.  Первый год направлен на адаптацию в рамках программы, это участие в международных конференциях, где выступают первые лица компании, и есть возможность пообщаться как со своими коллегами из других стран, так и выпускниками программы. Второй год программы направлен на развитие внутри компании. Всеобучение проходит за границей и состоит как минимум из двух конференций и тренинговой программы в год. Работают же участники MACH в офисе страны своего основного пребывания.

Каждый новый сотрудник в зависимости от занимаемой должности имеет четкий план развития. «Мы считаем, что адаптационный период занимает не меньше года. План адаптации разделен на периоды - первые 30 дней, 90 дней и до конца года. Там прописываются люди, с которыми новичок должен провести встречи, ему на первые 3 месяца выделяется ментор, который помогает в адаптации. Чаще всего ментор не работает непосредственно в офисе в Украине. Например, когда я присоединилась к компании, моим ментором был директор по персоналу офиса Microsoft в Польше», - рассказывает Анна Подгорная. Во время первого года работы сотрудник обязательно посещает конференцию Microsoft Global Experience — мероприятие, на которое приглашаются все новички и руководство компании. Ежегодно оно проходит в США и собирает более 13 тыс. человек со всего мира. На этой конференции каждый новичок имеет возможность увидеть Билла Гейтса и Стива Балмера, услышать из первых уст о достижениях и стратегии компании на следующий год, познакомиться с инновационными продуктами.

Для всех сотрудников в компании действует система обучения 70-20-10, где большинство времени отводиться на обучение на рабочем месте, затем на обучение у коллег и уже потом на тренинги. Для каждой позиции в компании есть список обязательных тренингов, которые необходимо пройти за год, а так же список рекомендованных. В большинстве случаев обучающие тренинги проходят за границей. Так, несколько раз в год в разных странах проводятся недельные мероприятия Management Learning Week, которые на определенном этапе своей работы в роли менеджера должны посетить все управленцы компании.

При этом в Microsoft еще раз подчеркивают, что для компании важно умение сотрудников работать самостоятельно, и без помощи руководства находить решения. Автономность в компании культивируется и на высшем уровне. Так, например, HR-функция в Microsoft самостоятельна. В отличие от многих международных корпораций HR-специалисты в компании напрямую не подчиняются генеральному менеджменту. Это уровень СЕО компании - полноправного партнера генерального менеджера.

В Microsoft используют и инновационные подходы для обучения. Так, каждый из сотрудников, который хочет развиваться дальше, может выбрать себе наставника. Они бывают двух видов. «Наставник может работать в твоем же направлении в другой стране присутствия Microsoft и помогать развивать компетенции. Есть другой вид наставника, который помогает развиваться кросс-функционально. Это так называемый карьерный ментор. Для поиска ментора существует специальный внутренний «сайт знакомств». Но чаще всего сотрудники находят менторов во время неформального знакомства на конференциях. Кроме того, наставника может порекомендовать руководитель», - рассказывает HR-директор Microsoft.

Еще одна любопытная программа – shadowing («тень»), когда различные сотрудники высокого ранга ездят по миру, сопровождая первых лиц компании. Их задача — наблюдать, как ведет себя руководитель на переговорах, что говорит, как поддерживает дискуссию. Эта программа обязательна для всех генеральных директоров. В начале дня «тень» узнает о тех целях, которые поставил себе руководитель, и потом наблюдает за их выполнением в течении дня. В конце дня «тень» обсуждает с руководителем, удалось ли добиться поставленных целей, а главное каким образом.

В сфере развития карьеры в Microsoft также есть свои особенности. Многие мировые корпорации считают, что если сотрудник не продвигается по карьерной лестнице более шести лет — он бесперспективен. Но в Microsoft так не думают. Дело в том, что организационная структура компании предполагает не так много возможностей для вертикального развития. «Так, от гендиректора Стива Балмера до первой карьерной ступени всего 7 уровней. В Украине таких уровней всего 4», - поясняет Анна Подгорная.В свое время Билл Гейтс внедрил в компании такую форму развития, как индивидуальная карьера.

И теперь, помимо привычной менеджерской карьеры, те сотрудники, которые по разным причинам (скажем, они прекрасные профессионалы, делают большой вклад в развитие компании и хотят, чтобы в компании их ценили) не хотят быть менеджерами, могут избрать для себя карьеру индивидуальную. В данном случае сотрудник может иметь такую же зарплату, статус и условия, как и сотрудник, занимающий руководящий пост. Возможны также варианты кросс-функционального перемещения из одного отдела в другой (например, из финансового отдела в продажи).

Одним из приоритетов компании в последние годы стало поддержание кадрового разнообразия – чтобы в компании работали сотрудники разного пола, возраста, расы, религии. «Будучи открытыми для разных людей мы увеличиваем число претендентов, и нам легче найти талантливых сотрудников. В каждой стране присутствия есть свои приоритеты, так в США – это расовое разнообразие, а в Украине – привлечение женщин в компанию.  Мы поставили для себя задачу – из всех сотрудников женщины должны составлять не менее 30%. Но это не значит, что мы набираем на работу только женщин или у них есть какие-то привилегии при трудоустройстве. Просто одно из требований к кадровым агентствам-партнерам, - чтобы в предлагаемых нам списках кандидатов было 50% женщин. Дальше они уже участвуют в конкурсе на равных с кандидатами мужчинами», - говорит директор по персоналу Microsoft. Помимо набора на работу, для женщин создан специальный «Клуб инновационных женщин», в котором на сегодняшний день уже 100 участников, как сотрудниц компании, так и успешных женщин-профессионалов в области маркетинга и продаж из других компаний. Заседания клуба проходят раз в квартал, и на них обсуждаются вопросы развития бизнеса, а также того, как успешно совмещать личную жизнь и карьеру.

Автор: Дарья Куренкова

Инф. delo.ua